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管人三件事:人才、人效、人性

日期:2024年05月20日   文章瀏覽擊數:127

做企業這么多年,我有一個直觀感受:人真的很難管,現在的團隊,越來越難帶了。

為什么這么說?因為人是一個復雜的動物,每個人都各不相同。

有的能力強,有的能力弱;即使能力相仿,做事的態度卻相差十萬八千里。而你每天都是在和人打交道。

那如何管好人?無非就是這三件事:識別人才、提升人效、順應人性。


01 識別人才

先講講人才。

松下幸之助認為:企業即人。人才,是企業的核心競爭力。企業打天下,離不開得力的人才。

喬布斯曾說:“過去我認為一個重要的人,有用的人,優秀的人,能頂兩個平庸的人才,但后來我發現我錯了,一個優秀的人是能頂50個人才的?!?/span>

由此可見,識別人才,是每個管理者的基本功。如何識別人才?給你3個建議。

第一,合適大于優秀。很多管理者,在招聘時,常常會犯“膨脹癥”:

注重這個人優秀的背景、優秀的過往經驗和能力,甚至“優秀”的外形,最終只能吞下招錯人的苦果。

什么是“合適”?打個比方,如果你要招會爬樹的,那猴子很適合;要招會拱地的,那豬很適合。

沒有絕對的人才,只有匹配崗位需求的人。

第二,內在決定外在。微軟CEO薩提亞,分享當年面試官問過的問題:有個小孩在路邊啼哭,你路過時看到,會怎么做?

這個問題,表面來看,考察的是解決問題的能力。處理方式,卻反映的是他的價值觀。

薩提亞回答,“我會報警”。當時面試官,對這個答案不是很滿意。

面試結束,薩提亞趁機問面試官:第一次聽這樣有趣的問題,您是怎么看的。

面試官就告訴他:我會第一時間抱起他,讓他安靜。

這個問題,考察的是對方有沒有同理心。每個人都是“盲盒”,不能只看外包裝的差別,更要看內在。

第三,選擇大于培養。思考兩個問題。

如果你要找一種動物上樹摘椰子,是選猴子還是豬?答案顯而易見。

那豬可以培養成能上樹的猴子嗎?肯定不能。豬再怎么培養,最多也只能被你培養成拱地拱得很好。

很多時候,你會選擇“豬”這種類型的員工進來。結果你花了很多時間培養,他卻始終成長不起來。

選擇大于培養,選錯人,不但你的培養沒有價值,還會搭上影響發展的機會成本。

人才,是業務成功的關鍵,是一切的起點。沒有人才,企業難以發展,無法實現基業長青。


02 提升人效

再講講人效。

最近,我經常聽到一個詞,叫降本增效。

企業想活下去,降本增效是主旋律。很多公司,也在降本增效。

但為什么效果不佳呢?這里面最大的問題,就是搞了一大堆看似有效,實際無效的假動作。

降本增效,明明是四個字,但不少企業,好像中了邪一樣,眼里只看到前兩個字,看不到后兩個字,只降本不增效。

降本,只要揮刀砍下去就行了,而增效,比較難,不是說做,就能做起來的。

但其實,降本只是一方面,增效也是必不可少的。

增效,往往比降本更有效,因為增長治百病,增量有了,希望就有了。那如何增效?有2個做法。

一是重視流程,流程是做事的導航儀。

什么是流程?流程就是一系列連續有規律的動作。

我經常會問公司的銷售伙伴,你們每天在拜訪客戶時,拜訪前中后,分別需要做什么?

多數人,給我的回答,就是“不就是拜訪嘛,直接去不就得了,看我一張嘴舌戰四方?!?/span>

不可否認,是有這樣的人。但這些人畢竟是少數,他們技能已經非常熟練了。

但新員工可以做到這樣嗎?肯定是不行的。

我們以前會把客戶拜訪,分解出資料準備、需求了解、客戶溝通、傾聽互動4個子流程。

每個子流程,還會再細化一層,細到銷售要出去拜訪客戶前,要檢查他的資料、工具是否充分。不僅會檢查,是否帶了產品手冊、合同、客戶資料,甚至還會檢查他的電腦是否充滿電。

流程細化到這種程度,才能真正有效落實,哪怕新員工,也可以順暢執行。

流程的存在,不是制造各種麻煩,而是減少嘗試帶來的損耗。

二是建立制度,制度是做事的指南針。

馬老師曾說過,沒有好的制度,這是公司的災難。

制度,就像一盞指南針,為員工指明方向,告訴他們哪些可以做,哪些不可以做。

制度,有什么作用?有兩個作用,激發員工的善意,和抑制員工的惡意。

每個人,都有積極向上的一面,都希望自己能做得更好、得到認可。

這時,制度,就像一面鏡子,能反映出自己的價值。

每個人都有惰性、自私、虛榮等弱點。如果沒有制度約束和引導,這些弱點,就會無限放大。

這時,制度,就像一道防火墻,能抑制這些惡的因素。

流程和制度,是“潤滑劑”,它會減少員工在業務執行過程中的摩擦和阻力,使得組織變得高效、有序。


03 順應人性

最后,講講人性。

談到人性,很多人,都會想到激勵。

德魯克曾說過:“當員工缺少努力的誘因時,一個最大的可能就是,員工看不到或者看不清他們的努力與績效評估,和所受到的獎勵之間的關系?!?/span>

這句話,不難理解。人性是經不起挑戰的,忽略人性,把員工當成實現業績目標的“工具”,是走不遠的。

管理,最終的目的,是為了實現人性的完滿。那如何實現人性的完滿?

首先,讓雷鋒不吃虧,讓功臣不受委屈。

任正非有一個觀點,“絕不讓雷鋒吃虧,奉獻者定當得到合理的回報?!?/span>

當員工干得好時,要及時論功行賞。任何時候,員工真正需要的,是能帶他吃肉的老板,而不是只會畫餅的老板。

只會畫餅,不帶他吃肉,這樣的激勵,是無效的。

激勵,要到員工心坎上。要了解清楚每個員工的需求,根據員工具體表現給予激勵。

其次,有明確的成長發展空間。

光會分錢,是不行的。如果你想讓他,能長期留在你的公司,還要關注員工的成長。

員工對成長,其實是有需求的。幫助其成長,是管理者非常重要的工作。

如何讓員工有成長?三步走,分享,學習和晉升。

第一步,分享,讓員工有分享的平臺和機會。

第二步,是學習,給員工創造學習的機會。

第三步,是晉升,給員工,提供晉升的通道。讓做得好的人,能有更大的平臺發揮自己的才能。

最后,讓團隊看到美好的未來。

最成功的戰略,是描繪能激發人心、讓大家為之興奮的目標。

領導區別于管理,在于你是用使命驅動的,而不是用制度驅動的。

卓越的領導者,關鍵任務就是共啟愿景,找到團隊共同的美好未來。

谷歌創始人拉里·佩奇曾說:

“我們不怕微軟、蘋果來挖我們的科學家,因為我們可以給員工更高的工資,以便留住他們。

但如果是NASA來挖我們的科學家,我們就一點辦法也沒有,哪怕NASA薪水只有我們的20%。

NASA的使命,是探索宇宙,尋找太陽系外行星,期望發現可能孕育生命的“另一個地球”。

這對科學家們來說,太有誘惑力了,這就是美好未來的重要性。

最后總結一下。管理的核心,是管人。管人,無非就是這三件事:識別人才、提升人效、順應人性。


 稿件來俞朝翎

 網頁鏈接:https://mp.weixin.qq.com/s/cFUgh0ws4uNNgSF_WoRvkg




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