0791-83068301
經濟下行背景下,很多企業都面臨巨大的經營壓力,在人才的投資上也不得不做出調整。
作為人力資源工作者,特別是從事組織發展與人才培養工作的伙伴,必須意識到外部市場環境變化對企業經營管理帶來的挑戰,從而制定有針對性的人才培養策略。這樣才有可能幫助企業“強身健體”,甚至挺過經濟“寒冬”。
經過我們對大量企業的觀察和研究,企業人才培養有三大特點幾乎是各行各業共同面臨的挑戰。
首先是資金壓力,初創型企業由于業務不穩定,直接影響就是企業的現金流出現問題;成長型企業由于對未來業務的不可預期性增大,導致投資人和經營管理團隊在產品創新方面的信心不足;而成熟型企業也同樣面臨“進退兩難”的困境,想要持續發展卻找不到很好的賽道,想要維持現狀又要承擔高額的經營管理成本。
其次是人才流失問題,我們不得不承認,無論市場環境如何變化,“人往高處走”的發展規律是不變的。
一些優秀的員工往往會在企業無法滿足個體需求的時候選擇離職或轉行,給企業帶來極大的人才損失。
最后就是人才需求發生新的變化,企業更青睞于“成熟性”人才,不愿意投入精力培養新員工,也不愿意花大量的費用請外部專業機構開展人才培養工作,更不愿意在沒有價值的員工身上浪費金錢和時間成本(也許這話不好聽,但是事實)。
所以,對于HR們,探討新的人才培養策略成為“當務之急”,也是企業經管團隊必須要面臨的一個嚴肅的課題。對此,我們給五個方面的建議供參考。
優化人才培養計劃
寒冬中,我們必須“把好鋼用在刀刃上”,在人才培養方面也不例外。遵循“3C”原則是當下人才培養的不二之選,即“關鍵業務-關鍵人群-關鍵技能”,千萬不能貪大求全。
另外,在能力提升上也應該關注在“如何作戰”上,要緊貼“業務場景”,賦能關鍵崗位員工開展工作的具體流程和方法,避免過多所謂的“高大上”培訓內容??雌饋碛杏?,實際上沒用,只會增加管理負擔和經營成本。
創新培訓方式
直播時代,各種線上自媒體資源非常豐富,企業也應該充分利用網絡資源,開展形式多樣,內容聚焦的培訓活動。
這樣可以有效降低培訓成本,提高培訓效果。當然,也可以按照“UGC”的思路,將廣大員工和管理人員調動起來,讓培訓賦能的內容“之于民用之于民”,真正把一些管理問題“平民化”,讓員工能看到和學到更“接地氣”、更務實的培訓內容。無數事實證明,拿來就能上手的培訓課程是最受員工和管理者歡迎的。
強化內部培訓
企業預算有限的情況下,企業HR部門更要提高自身的專業化水平。所謂“打鐵還需自身硬”,對于人力資源管理的一些底層工作,如職位管理、薪酬管理、任職資格管理、課程開發等“難啃的骨頭”,以前我們可以輕松依賴外部機構搞定,但今非昔比,HR們必須構建起自身的“硬實力”。
另一方面,也要構建和完善機制,讓管理干部和專家人員參與到人才培養工作中來,不僅是對內部資源的充分利用,也在一定程度上強化了管理者和專家的能力。這不也是一種特殊的培養手段嗎?!
搭建職業化發展平臺
在收入無法很好滿足員工需要的情況下,創造發展機會同樣能起到激勵和牽引員工的作用,甚至在煥發組織活力方面遠遠比金錢的“刺激”更加長遠。
我們輔導的大部分企業己經陸續對業務進行重新設計,從而衍生出了很多新生的崗位機會,部分優秀的員工也因此獲得了更大的發展空間。
更意想不到的是,企業也因此發現了很多不可多得的人才,而這些人才以前是被“淹沒”在“茫茫人?!敝械?,因為有了很好的職業發展平臺和機會,同時成就了組織和個人。
強化精神激勵機制
作為HR,我們一定要擴大對“精神激勵手段”的認知,精神激勵不是“畫大餅”,也不是“造夢”,而是讓員工體驗到“歸屬感、榮譽感、成就感”。
歸屬感的營造重點在于“組織氛圍建設”,員工是否感受到被尊重、被認可、被信任,這在很大程度上取決于一個團隊的管理者,所以要花大功夫在管理人員的管理藝術和方法的賦能;
而榮譽感的打造重點在于“企業品牌和團隊的口碑”,一個總是打“勝仗”的團隊其成員很難沒有“榮譽感”,所以,HR管理的關鍵在于協助業務領導不斷策劃“小的勝利”,讓管理者和員工一直享受到“成功帶來的喜悅”,榮譽感自然而然就來了;而成就感的來源在于個人的興趣、特長和組織的需要完美結合,這一點要做到非常難。
但不妨礙HR們對核心崗位員工,通過“人才盤點”等方式使人員達到最佳配置。
還有很多其它的手段,如成立“名人工作室”、“劃小業務單元”等方式,大家都可以嘗試。
通過以上策略的調整,再加上具體的人才賦能和培養的手段,相信大多數企業可以更好地應對挑戰,培養出更多高素質的人才。
稿件來源:環球人力資源智庫
網頁鏈接:https://mp.weixin.qq.com/s/cJqMBm8vWYvZeKJOd8Iuug
掃一掃在手機打開當前頁